В наше время любой работник должен быть готов к тому, что его профессиональные навыки в один прекрасный день могут перестать соответствовать запросам компании. Тем более, что нынешний бизнес проживает в условиях быстрого роста конкуренции, которая заставляет менеджеров и руководителей быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям рынка. Именно поэтому так важно выделять время и ресурсы на обучение и развитие своих сотрудников.

Существуют определенные принципы, которые обязательно должны учитываться при обучении сотрудников. Они основаны на том, чтобы помочь каждому работнику в своем развитии, а также создать условия для его роста и профессионального успеха. В качестве примера можно привести принцип интенсивного обучения, который включает в себя создание условий для максимально интенсивного обучения сотрудников. Кроме того, необходимо регулярно отмечать и поощрять прогресс сотрудников, чтобы они чувствовали себя значимыми и важными для компании.

Но какие именно методы можно использовать для обучения персонала? Одним из самых эффективных способов являются так называемые тренинги – это краткосрочные, но очень интенсивные программы обучения, которые позволяют работникам освоить новые профессиональные навыки и применить их на практике. Другими популярными методами являются курсы дистанционного обучения, менторинг и коучинг.

В любом случае, следует помнить, что инвестирование в обучение и развитие сотрудников – это важная составляющая успеха бизнеса. Увеличение производственной мощности и рост прибыли компании во многом зависит от того, насколько быстро и эффективно ее сотрудники могут адаптироваться к новым условиям и требованиям рынка.

Развитие персонала является важным компонентом успешной работы организации. Оно осуществляется путем адаптации и обучения сотрудников.

Адаптация направлена на ознакомление новых сотрудников с правилами и нормами компании, а также конкретного подразделения. Ее нужно проводить как новым сотрудникам, так и тем, кто переводится в другой отдел или филиал. Однако уровень профессионализма сотрудника в начале и конце адаптации изменяется незначительно, поэтому лучше повышать уровень тех, кто уже работает в компании.

Обучение направлено на расширение профессиональных компетенций, и может быть как плановым, так и неожиданным. За обучение отвечают специалисты HR-отдела или учебного отдела крупных компаний. Для организации обучения необходимо выявить потребность в нем, используя, например, аудит личного дела сотрудника, анализ деятельности за испытательный срок, сбор заявок на обучение, аттестацию сотрудников.

Обучение можно организовать внутрифирменно или внешне. Внутрифирменное обучение организуется при наличии отдела обучения и развития персонала, либо наличии авторитетных профессионалов внутри компании. Оно позволяет безотрывно от производства повышать квалификацию сотрудников, но не дает возможности получения новых идей и методов. Внешнее обучение направлено на получение новых знаний и навыков у специалистов-преподавателей, но зачастую более затратно для компании, чем внутрифирменное.

Выбор формы обучения зависит от концепции обучения сотрудников, которую хочет реализовать руководство, от отталкивающих факторов и от стратегической цели, которую хочет достичь компания.

Например, если компания выходит на новый рынок и нужно повысить уровень владения английским языком, то концепция специализированного внутрифирменного обучения может быть реализована для сотрудников разного уровня владения языком. Обучение, ориентированное на личность, может быть организовано для сотрудников, которые не имеют опыта владения английским языком. Многопрофильное обучение может быть реализовано для тех, кто должен улучшить разговорные навыки с применением профессиональной лексики.

Обучение персонала - важный процесс, от которого зависит как качество работы, так и уровень развития компании в целом. Как правило, проводится внутри фирмы или во внешней среде.

В зависимости от выбранной формы обучения, внутренней или внешней, определяется и метод обучения. Рассмотрим основные методы, которые использует множество компаний:

Внутри фирмы:

• Инструктаж. Это общее знакомство нового сотрудника с работой: оборудованием, мерами технической безопасности и т.д. Инструктаж обязателен и проводится в необходимой форме.
• Ротация. Временная замена сотрудника в другом подразделении для получения нового опыта и профессиональных навыков. Например, можно поработать в успешном филиале компании, чтобы перенять практический опыт и внедрить его в своем подразделении.
• Наставничество. Работа под наблюдением более опытного сотрудника. В Великобритании наиболее распространена эта форма наставничества, что называют buddying, или от английского buddy, что означает друг. Это равноправное общение и обмен знаниями между наставником и его подопечным. Наставниками обычно становятся амбициозные сотрудники, желающие поделиться своим профессиональным опытом и улучшить свои карьерные перспективы.
• Shadowing. Этот метод используется компаниями, которые сотрудничают с университетами и колледжами, отбирая студентов при окончании для работы в своих организациях. Студентам последних курсов предлагается провести один или несколько рабочих дней рядом со специалистом в режиме его "тени". Это дешевый и эффективный метод, который позволяет познакомить студента с профессией в реальных условиях и определить, нравится ему данная профессия или нет.

Вне фирмы:

• Курсы повышения квалификации и тренинги. Этот метод включает лекции, семинары, деловые игры и обсуждение новых кейсов. Может быть как дистанционным, так и модульным. Единственный недостаток - высокие затраты при низкой мотивации обучаемых, которые считают такой тип обучения формальным.
• Самообучение. Каждый специалист должен сам постоянно обучаться: читать специальную литературу, участвовать в вебинарах, общаться на специальных форумах. Однако, на практике это делает далеко не каждый.
• Конференции. Это мероприятия по обмену опытом и налаживанию деловых связей. Хорошо сказываются на имидже компании в целом и укрепляют деловые связи между сотрудниками.

Внутри и вне фирмы:

• Secondment. Это разновидность ротации, позволяющая сотруднику получить опыт не только в другом департаменте своей фирмы, но и в другой компании. Например, менеджеров компании могут отправить в благотворительный фонд, чтобы они переняли отдельные методы работы над проектами. В России такой метод практически не распространен, а в Европе используется очень активно.

Важно выбирать и чередовать различные методы обучения в зависимости от текущей ситуации, что возможно только при наличии системы развития персонала.

Фото: freepik.com